Yeni Dönemde (6331 s.k. Sonrası) Değerlendirmeler – 3

Tarih: 01. 09. 2014 | Kategori: İş Sağlığı ve Güvenliği, Yazıları

İşçi Katılımı

“İşçi katılımı” kavramından anladığımız şudur : İş sağlığı güvenliği uygulamalarından doğrudan yarar sağlayacak olan işçinin, kendi haklarını koruyabilmesi; bunun için gerekli önlemlerin alınmasını sağlamak üzere “etkin” olabilmesi ve ısrarlı “hak arama” çabalarından zarar görmemesinin sağlanması. Bu sağlandığı ölçüde işçilerin deneyimleriyle uygulama zenginleşecek; ısrarlarıyla sürdürülebilir olacaktır.

2003 yılında çıkarılan İş Yasası ile 2012 yılında çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Türkiye’de iş sağlığı güvenliği uygulamaları yönünden çok önemli kilometre taşlarındandır. Ancak AKP iktidarının genel çizgisine yapışan öz-söz tutarsızlığı, burada da kendisini göstermiştir. Her ne kadar işçilerin sürece katılımı çok önemseniyor gibi görünse de, mevzuata, işçi katılımıyla ilgili hükümler konulsa da, uygulamada bu konuda adımlar atılamamaktadır. Çünkü, katılımın sağlanmasının ön koşulları yerine getirilmemektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün, alanı yakından ilgilendiren 155 ve 161 sayıılı sözleşmeleriyle AB direktifleri, büyük bir açıklıkla işçilerin ve temsilcilerinin katılımını zorunlı kılmaktadır. Buna karşın, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile Avrupa Birliği’nin 89/391 sayılı Çerçeve Direktifi’nin söylemleri arasında eksen farkı vardır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 6331 s.k.’nu çıkarırken, sürekli olarak Avrupa Birliği’ne söz verildiğini ve Çerçeve Direktif’e uygun bir yasa çıkarılmasının zorunlu olduğunu söylemişti. Buna karşın, Çerçeve Direktif incelendiğinden, sorunu çözmek için “işçi katılımı” mekanizmasına dayandığını; buna karşın, 6331 s.k.’nun sorunu çözmek için “işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı bulundurulması” mekanizmasına dayandığını görmekteyiz. (Fişek A.G., 2012) Bu da, ülkemiz uygulamasında işçi katılımını ikinci plana itmektedir.

Acaba bu değerlendirmelerimiz ne ölçüde gerçekçidir ? Acaba bu değerlendirmeleri yaparken, haksızlık yapılmakta mıdır? Bunu anlayabilmek için önce “kağıt (mevzuat)” üzerinde atılan adımlardan başlamak üzere uygulamaya bakmakta yarar vardır.

I
Önce “Söz”den başlayalım :

4857 sayılı İş Yasası, elliden çok işçi çalıştıran işyerleri için işyeri hekimine ek olarak, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hemşiresi bulundurulmasını zorunlu kılmıştı. Ancak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB), bunların aldıkları “yetkinlik (uzmanlık) eğitimi”ne el atmak istemesi, “katılım”cı mekanizmaların kilitlenmesine neden olmuştur.

Kilitlenmeler ve ısrarlar, hazırlıklarına önce 1995 yılında “Mesleksel Sağlık ve Güvenlik Yasası” adıyla başlanan, daha sonra 2004 yılında çalışmaları yeniden canlandırılan “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası”nın, gecikerek, ancak 2012 yılında TBMM’de kabul edilmesini getirmiştir.

6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Yasası, işçi katılımı adına şunları getirmektedir :

Bilgi edinme hakkı ve eğitim : 6331 s.k. 4.maddesi işçilere, bilgi verilmesi ve eğitim yapılmasını, bir işveren yükümlülüğü olarak tanımlamaktadır.
Görüş alma ve kararlara katılma : Yasanın 18.maddesi, işverenin, hangi konularda, işçilerin ve temsilcilerinin görüşlerini alması gerektiğini sıralamaktadır.
1. İşveren, işçilere ve temsilcilerine şu imkanları sağlar :
  - İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerinin alınması, teklif getirme hakkının tanınması ve bu konulardaki görüşmelerde yer alma ve katılımlarının sağlanması.
  - Yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerinin alınması.
2. İşveren, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin aşağıdaki konularda önceden görüşlerinin alınmasını sağlar:
  - İşyerinden görevlendirilecek veya işyeri dışından hizmet alınacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer personel ile ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için kişilerin görevlendirilmesi.
  - Risk değerlendirmesi yapılarak, alınması gereken koruyucu ve önleyici tedbirlerin ve kullanılması gereken koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi.
  - Sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi.
  - Çalışanların bilgilendirilmesi.
  - Çalışanlara verilecek eğitimin planlanması.
“Yaşamı tehdit eden yakın tehlike” durumunda, işçinin işi yapmayı reddetme hakkı Yasa bilgi edinme ve eğitim hakkını tüm işçilere tanımakta; ama katılım mekanizmalarını daha çok destek elemanları ve işçi temsilcileri üzerinden kurmaktadır. Önlemlerin yetersizliğini anlatmak için, bireye düşen, sözel serzenişlerin ötesinde, “ciddi ve yakın tehlike” gördüğünde işi bırakmaktan başka seçenek gösterilmemiştir. 1967 yılında Makine Koruyucuları Hakkındaki ILO Sözleşmesi’nin kabulü ile mevzuatımıza giren bu hak, o tarihten bu yana hiç kullanılmamıştır. Bu kez, tüm işlerde çalışan işçiler için getirilmekte ve hakkın kullanımı varsa İşyeri İş Sağlığı Güvenliği Kurulu’nun yoksa işverenin onayına bağlamaktadır. Ancak “iş bırakabilmek için” tez davranılmasının gerektiği durumlarda bu onay aranmamaktadır. 6331 s.k. Çıktığı günden bu yana, yaklaşık 20 ay geçmiş olmasına karşın, her hangi bir uygulama ya da uzlaşmazlığa rastlanmamıştır.
İşyeri iş sağlığı güvenliği kurulu : Elli ve daha çok işçiyi, 6 aydan fazla sürekli olarak çalıştıran işyerlerinde kurulması zorunlu olan iş sağlığı güvenliği kurulunda, işçilerin de bir temsilcisi bulunmaktadır. Doğal olarak yukarıda öngörülen işveren yükümlülüklerinin yerine getirileceği ortamlardan biri de bu kurullardır. Kurulda işçi temsilcilerinin yer almış olması şunları getirmiştir : Her şeyden önce, yaşanan “ramak kala olguları”nın günyüzüne çıkarılması sağlanabilecektir. İşçilerin tek tek aktaramadıkları yakınmaları, saptamaları ve önerileri duyurulabilecektir. İşçilerin hakları korunabilecektir.
İşçi temsilciliği : Tüm katılım mekanizmasının odağında yer aldığı için oldukça önemli bir işlevi vardır. İşçilerin bilgilendirilmesi, yönlendirilmesi ve eğitilmesi konusunda da söz sahibidir. Ama seçimi, oylama ile olabildiği gibi, atama ile de olabilmektedir. Bu da onun bağımsızlığına gölge düşürmektedir. İşçi temsilcisinin, işlevini yerine getirebilmesi için, bilgili ve deneyimli olması gerekmektedir; gelişmeleri izlemesi, en iyi uygulamalardan ders çıkarması gerekmektedir. Ama bilgilerinin kaynağı yalnızca işverenin, işyeri hekiminin, iş güvenliği uzmanının bilgi dağarcığı ile sınırlıdır. Bu yeterli midir? Hayır.
İşçi temsilcisinin katılımı ile ilgili sınırlılıklardan biri de, birlikte çalıştığı işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının gördüğü eğitimin çerçevesinden kaynaklanmaktadır. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, temel olarak, 6331 sayılı İş Sağlığı Güvenliği Yasası ve bağlı yönetmelikleri konusunda eğitilmektedir. Buna karşın, iş sağlığı güvenliğinin, 6331 sayılı yasa dışında yer alan ve 4857 sayılı İş Yasası’nın kapsadığı alanları da vardır (çalışma süreleri, ücretli izinler, kayıt dışı çalışmalar, en düşük çalışma yaşı vb).

II
Sıra geldi “Öz”e :

Ülkemizde “ısrarlı hak arama çabaları” sempati ile karşılanmamaktadır. Bireyin yürüttüğü mücadele ise, genellikle güçlüler tarafından kolayca bastırılabilmektedir. Kaldı ki, zaman içerisinde, işçinin haklarını savunan örgütlerin de çok zayıfladığı, mücadele çizgisini koruyamadığı ve “varlığını savunma cephesi”ne kadar çekildiği görülmektedir. Demek ki, “işçi katılımı” olgusunu değerlendirirken, yalnızca iş sağlığı güvenliği ile sınırlı kalmamak ve ülkenin genel iklimini sorgulamak gerekmektedir.

ÇSGB’nin 4857 sayılı İş Yasası sonrası, işyeri hekimliği, iş güvenliği uzmanlığı ve iş hemşireliği yetkinlik belgelerinin (sertifika) kendisi tarafından verilmesi ve/veya onaylanmasını ısrarının üzerinde duralım. Bu önce danışma mekanizmalarının sonra 2005 yılında kurulan Ulusal İş Sağlığı Güvenliği Konseyi’nin kilitlenmesine neden olmuştur. Bakanlık neden ısrarla “yetki”yi kendisinde toplamak istemiştir ? AKP iktidarının “dedim dedik, çaldığım düdük” yaklaşımının ötesinde, alanda çok etkili olan Türk Tabipleri Birliği gücünün kırılması temel hedef olmuştur. Bakanlığın bu direncinin etkili olmasında, Türk Tabipleri Birliği’nin yaptığı kimi hataların da payı vardır; ancak bu ayrı bir yazı konusudur.

Bireyin ve hükümet dışı kuruluşların katılım mekanizmalarında yer almasında, “yargı” önemli bir yer tutar. Çünkü hakların aranması ve “insan hakları”nın korunmasında başvurulacak en önemli organ yargıdır. Bu dönemde, özellikle Türk Tabipleri Birliği, TMMOB, İş Sağlığı Hemşireleri Derneği’nin, Yönetmeliklere karşı açtığı davalarda, Danıştay’ın yürütmeyi durdurma ve yönetmelikleri iptal kararları da kilitlenmede çok etkili olmuştur.

Danıştay kararlarının temelinde, genellikle, şu saptama yatmaktadır : “…Yasada gösterilen amacı gerçekleştirmeye yönelik olarak, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her aşamada alınacak önlemler bakımından içeriği belli, somut ve etkin kurallar halinde düzenlenmediği; soyut ve doğrudan uygulama gücü olmayan bir biçimde ifadelendirildiği, risklerin önlenmesi, değerlendiriilmesi ve mesleki riskler konusunda standartların belirlenmediği, işçi ve işveren kesiminin bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesine yönelik yeterli koruyucu hükümleri içermediği, herkesin farklı yorumlayabileceği şekilde düzenlendiği, uygulamada karışıkıklığa ve duraksamaya neden olabileceği…” (Centel T., 2006:5)

Acaba, bu yüzden Danıştay mı eleştirilmelidir ? Hayır. Sorulması gereken iki soru şudur:

ÇSGB, neden katılımcı bir yaklaşım yerine otoriter bir yaklaşımı benimsemiştir? Bunun yanıtı AKP hükümetinin yönetim yaklaşımında saklıdır.
ÇSGB, neden, eskiden olduğu gibi “Tüzük” çıkarma yoluna başvurmayıp, “Yönetmelik”leri sıralamayı yeğlemiştir? Aslında bir kez, yürütmesi durdulan yönetmeliği aynı metniyle tüzük olarak çıkarmayı denemiş; ama metin yetersiz bulunarak iade edilmiştir. Bunun üzerine Bakanlık, yeniden yönetmelikler çıkarma yoluna gitmiştir.

Yönetmeliklere başvurmanın tek nedeni “kolaycılık”tır. Çünkü yönetmelikler, Bakan imzası ile, bir gecede hazırlanıp Resmi Gazete’de yayınlanabilmektedir. Buna karşın “Tüzük”ler, uzun bir süreçte, Danıştay’ın kılı kırk yaran incelemelerinden sonra ortaya çıkabilmektedir. Yönetmeliklerde bir çok hata ve haksızlık olabilmekte; o da hızla değiştirilebilmektedir. Böylece olay, bir “yap-boz”oyununa dönmektedir. Buna karşın “Tüzük”ler yanlışsız çıkmakta ve değişebilmesi uzun zaman alabilmektedir. Hangisini yeğlemeli ? Risk grupları listeleri, eşik sınır değerler gibi, sıkça değiştirilebilecek olan ender konularda yönetmelik yolu seçilirken; kalıcı ilkeler içeren çoğu konularda “Tüzük” yolu yeğlenmelidir. Keyfi yönetimin önüne geçmenin başka yolu yoktur.

Bugüne kadar, işyerlerinde iş sağlığı güvenliği konusunda, en baskın güç Bakanlığın iş teftişi olmuştur. İş teftişi uygulamayı yönlendirmiş ve alanda en etkin öğretici olmuştur. Bu çalışmanın en önemli belgesi de, işyerlerine bırakılan “tutanak” olmuştur. Ancak gelin görün ki, bu tutanağı, “işçi temsilcisi”nin imzalaması beklenmemektedir. Yalnızca işveren ile iş müfettişi arasında tutulan ve işçi temsilcisine bir örneği verilmeyen bir belgeyle karşı karşıyayız. Bilgi edinme talebi olmaksızın, imza attığı tutanağın bir örneğini alma olanağından, işçi temsilcisi yoksun bırakılmaktadır. Bu da Bakanlığın, işyeri teftişinde, işçi temsilcisini yok saydığının en belirgin kanıtıdır.

ÇSGB, İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile ilgili hazırladığı taslağı, 2005’te kurulan Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi’ne getirmiştir. Konsey’de oluşturulan iki çalışma grubundan biri “yasa tasarısı” üzerinedir. Konuyla ilgili, hükümet dışı kuruluşların yanı sıra kamu kuruluşlarından gelen temsilcilerin de yer aldığı “çalışma grubu”, bir türlü Bakanlığın istediği metine onay vermemiştir. 2007 yılı bahar ayında tıkanmanın aşılması amacıyla, Bakanlık, çalışma grubu üyelerine, hep birlikte ya da gruplaşarak çözüm üretme seçeneğini sunmuştur. Bunun üzerine TTB, TMMOB; DİSK, Türk-İş, KESK, Kamu-İş, Hak İş, Fişek Enstitüsü birlikte çalışmaya başlamışlardır. Bu süreçte TİSK ile sürekli iletişim halinde olunmuştur. Daha sonra Kamu-İş ve Hak-İş’in ayrılmış; grup yasa taslağı çalışmalarını “Öneri” başlığı altında somutlayarak Ulusal İş Sağlığı Güvenliği Konseyi’ne sunmuştur. Öneri’nin özü, İş Sağlığı Güvenliği Yasası’nın başarılı olabilmesinin ön koşulunun, katılımın güçlendirilmesi ve “idari mali yönden özerk” ve güçlü bir Kurum’un uygulamayı yönlendirmesidir (Ulusal İş Sağlığı Güvenliği Kurumu). Bakanlık bu öneriyi yerinde bulmamış ve tartışmaya bile açmamıştır. Tartışmanın sürdürülmesi önerisi ile, 8’e karşı 8 oyla reddedilmiştir (Başkan oyu iki sayıldığı için). Bu sonuç, Konsey’in güvenirliğini büyük ölçüde zedelemiş ve bundan sonraki dönem çalışmalarını da olumsuz etkilemiştir. Bugün bile Konsey, kendisinden beklenen işlevi yerine getirmekten uzaktır.

6331 s.k.’nun getirdiği “işçi katılımı” mekanizmaları uygulamada nasıl çalışmaktadır :

ÇSGB, başarının temel anahtarı olarak gördüğü işyeri hekimi, işyeri hemşiresi ve iş güvenliği uzmanı için “eğitim kurumlarından” eğitim almayı ve yetkinlik belgesi edinmeyi koşul olarak koyarken; işçi temsilcisinin eğitim düzeyini, işverenin verdiği kadarı almakla sınırlı tutmaktadır. Dolayısıyla, önerileri, itirazları ve katılımları ancak “dar” dünyası içerisinde olabilecektir. Bu da katılımın başarısızlığını getirecektir. ÇSGB, Avrupa Birliği Çerçeve Direktifi’nin tersine, katılımı, başarının temel anahtarı olarak görmediğinin en önemli kanıtı budur.

İşyerlerinin % 98’ini oluşturan elliden az işçi çalıştıran küçük işyerlerinde, iş sağlığı güvenliği kurulu kurma ya da bölge düzeyinde kurulacak bir danışma kuruluna katılma seçeneği olmadığı için, işçi temsilcisi ile teknik elemanların yapacakları tüm çalışmalar, ayak üstü yapılacaktır.

Öte yandan yasanın, katılım mekanizmalarını, işçi temsilcileri üzerinden kurduğunu düşünürsek, işçi temsilcisinin nitelikleri önem kazanmaktadır. İşçi temsilcisinin nitelikleri ile ilgi incelememizi ilerletmek için, “İş Sağlığı ve Güvenliği ile İlgili Çalışan Temsilcisinin Nitelikleri ve Seçilme Usul ve Esaslarına İlişkin Tebliğ”in (RG. 29.08,2013/28750 tarih sayı) 6.maddesine bakalım :

Bir çalışanın, çalışan temsilcisi olabilmesi için aşağıdaki nitelikle sahip olması zorunludur : (a) İşyerinin tam süreli daimi çalışanı olmalıdır. (b) En az üç yıllık iş deneyimi bulunmalıdır. (c ) En az ortaokul düzeyinde öğrenim görmüş olmalıdır. Eğer sendika temsilcisi ise, ya da o işyerinde uygun nitelikte eleman yoksa, bu nitelikler de aranmaz.

ÇSGB’nin işçi temsilcilerinin de, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı gibi, zamana yayılmış bir eğitim görmesini zorunlu kılmamış olması bir eksikliktir. Buna karşın, tüm işçilerden, mesleğini yapabilecek yetkinlikte olduğunu kanıtlayan “mesleki eğitim belgeleri” istenmektedir. Deemekki, işçi temsilcisinin, iş sağlığı güvenliği alanındaki çalışması önemsenmemektedir.

Bir başka eksiklik de, işçi temsilcisinin öncelikle ilgi duyacağı “sosyal haklar”alanının kapsam dışında bırakılmış olmasıdır. Bu, Yasanın “iş sağlığı güvenliği” alanını, “çok bilimli bir alan” olarak görmemesinden kaynaklanmaktadır. Mühendislik bilimlerinin bir çok branştan oluşmuş olmasının çok ötesinde, iş sağlığı güvenliğinin sosyal bilim alanını ilgilendiren bir çok yönü bulunmaktadır. Bunların başında 4857 sayılı İş Yasası’nda yer alan ve işçilerin “sosyal” sağlığı ile ilgili olan en az ücret, sigortalı çalışma, iş güvencesi, vardiyalı çalışma, günlük-haftalık çalışma süresi, yıllık ücretli izinler vb konuları kapsam dışı bırakmıştır (ya da bu konuda eğitim olmayan başka kişilere bırakmıştır). Yasa, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı yanında bir de “sosyal haklar danışmanı” bulundurmayı bir işveren yükümlülüğü olarak tanımlamalıydı.

İşyerlerinde katılım mekanizmasının işleyebilmesinin temel koşulu, sosyal hakların verilmiş olmasıdır. Bunun için de, her şeyden önce bunları izleyecek bir görevlinin (yetkinlik belgesi ile tanımlanmış) işyerinde bulunması gerekmektedir.

Böylece iş sağlığı güvenliğinde bir takım oyunu ortaya çıkmış olur. İşçi temsilcisi de, bu görevliler ile işçiler arasında köprü olur.

III
Varılan noktada atılması gereken acil adımlar şunlardır :

İşçi temsilcileri, işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarına benzer bir eğitim sürecinden geçirilmelidir.
İş sağlığı güvenliğinin, sosyal yüzünü ortaya koyacak ve uygulamanın eksik ayağını tamamlayacak “sosyal haklar görevlisi” tanımlanmalı ve işyerlerinde istihdamı zorunlu kılınmalıdır.
İdari, mali yönden özerk İş Sağlığı Güvenliği Kurumu’nun kurulmalıdır. Kamunun desteği, hükümet dışı kuruluşların da belirleyiciliği ile uygulama planları hazırlanmalı ve zor kullanarak yasaların uygulanması değil, toplumun kalbinde savaşın kazanılması gerekmektedir. İşçi-işveren temsilcilerinin, işyeri hekimlerinin ve iş güvenliği uzmanlarının örgütlendiği üst-örgütlerden oluşan böylesi bir kurum, işyeri düzeyindeki uygulamalarda, çok önemli bir güvence kaynağı olacaktır. Saydığımız, görevlilerin, işlerini “bağımsız” ve “mesleki özgürlük” içinde yapabilmelerine olanak sağlayacaktır. Deneyim alışverişine olanak verdiği gibi, bilgi ve hizmet desteği de sağlayabilecektir.

KAYNAKLAR :

Fişek A.G. (2012) : İş Sağlığı Güvenliği Yasası, Çalışma Ortamı Dergisi, No.123
Centel T. (2006) : İş Sağlığı ve Güvenliği Alanındaki Son Gelişmeler, Sicil Dergisi .

İlk Yayın : “Yeni Dönemde (6331 s.k. Sonrası) Değerlendirmeler – 3” Çalışma Ortamı Dergisi, Ocak Şubat 2014 Sayı: 132)