Yeni İş Yasası ve İş Sağlığı Güvenliği -1

Tarih: 01. 01. 2004 | Kategori: İş Sağlığı ve Güvenliği, Yazıları

İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ

Dördüncü iş yasamız bu (3008, 931, 1475 sayılı yasalardan sonra). Tüm iş yasalarımız da büyük
tartışmalara yol açmıştır. Tıpkı IV. İş Yasamız gibi. içinde yaşanılan dönemin koşullarından ve güçler dengesinden soyutlanamayacak olan her yasa gibi IV.iş Yasası da, küreselleşmenin getirdiği esnek çalışma biçimleri, sendikaların gücünün azaltılması ve yöresel küçük üretimin rekabet gücünü azaltıcı ögelere taşımaktadır.

I
YASANIN İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ BÖLÜMÜ DIŞINDA KALAN VE İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ İLE İLGİLİ
OLAN HÜKÜMLERİ

Ama diğerlerinden farklı olarak ilk kez, iş sağlığı güvenliğini, yalnızca bir bölüme yoğunlaştırmakla kalmamış; bütüne dağılmış bazı hükümlerle de anmıştır. Sözgelimi :

  • “Madde 4-f: İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çırakların iş ilişkileri hakkında iş yasası uygulanmaz,” diyerek, bir yaraya parmak .basmıştır. III,iş Yasası, çırakları tümüyle iş yaşamının dışında kabul etmiştir. 3308 sayılı Mesleki Eğitim Yasası, çırakların işçi özelliğini hiç gözönüne almadan onları öğrenci olarak nitelemiştir. Bu kez, onların işçilerle birlikte çalıştıkları, aynı ortamı soludukları düşünülerek, iş sağlığı güvenliği yönünden korunmaları gerektiğine değinilmektedir. Böylece çıraklar, ÇSGB iş müfettişlerinin denetimlerinden de yararlanabilecek konuma gelmektedirler.
  • “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz,” (Madde 5). Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitsizliğinin önlenmesine yönelik bir ayırım yapılmaması gerektiğine değinen maddelerden biri bu. Uygulamada yakınma konusu olan ve yine bu yasada getirilen doğum öncesi-sonrası izin sürelerinin uzatılması ile işten atılma tehlikeleri çoğalan çalışırken hamile kalan kadın işçileri korumaya yönelik bir adım.
  • “Madde 7 -… Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçememek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde de en fazla iki defa yinelenir.” Daha açık bir deyimle, bir başka işverene kiralanan işçinin, yapacağı yeni işinin gerektirdiği sağlık güvenlik tehlikelerinin kendisine öğretilmesi gerektiğini belirten bir madde bu. Nasıl asıl işine başlarken asıl işverenin benzer bir ödevi varsa, geçici olarak onun emeğini satın alacak işverenin de benzer bir yükümlülüğünün olması doğal.

Ama eksik.. Çünkü hemen bunun yanı başında, yeni işinin onun sağlığına elverişli olup olmadığının
araştırılması ve bir sağlık raporu ile belgelenmesi de istenmeliydi. Ancak IV. İş Yasamız’ın getirdiği “hayati tehlike karşısında işi yapmayı reddetme hakkı” (Madde 24-l-a) dolayısıyla, işçi, geçici olarak gönderildiği işyerinde, bu eğitimden sonra, işi yapmama hakkına sahiptir. Uygulamada bunun üzerinde önemle durulmalıdır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması gerektiğini dile getiren 18. maddede, bazı noktalar özellikle vurgulanmıştır. Ancak “hayati tehlike karşısında işi yapmayı reddetme hakkı”nı (Madde 24-l-a) kullanan işçinin iş güvencesi de tek tek belirtilen noktalar arasına katılmalıydı.
Madde 24-I ve Madde 25-I işçi ve işverenlerin bildirimsiz fesih nedenleri arasında “sağlık sebepleri”ni ayrıntılı olarak belirtmektedir.

Madde 30’da 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalıştırılması zorunlu olan “özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları”nın oranlarına değinilmektedir. Bu konumdaki işçilerin işe alınmasında
a) İşyerinin işçisi iken sakatlanan,eski hükümlü ya da terör mağduru olanlara öncelik tanınır.
b) İş Kurumu’nun aracılığı zorunludur.
c) Bir işyerinde malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler, eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzer işlerde boş yer varsa, derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Madde 30, daha önceki iş yasalarından çok farklı olarak, yükümlülüğü olmayan ya da zorunlu olarak
gösterilen oranların üstünde “özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları” çalıştıran işverenler için özendirici bir hüküm getirmiştir. Bu konumdaki her bir işçi işveren ödemesi gereken sigorta primlerinin, işveren payının yarısı Hazine tarafından ödenmektedir.

Hemen bu hükmün ardından gelen, ceza paralarının özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitimlerinde kullanılmak üzere İş Kurumu’na (Maliye Bakanlığı aracılığı ile aktarılması) ile birlikte değerlendirildiğinde bu risk gruplarının istihdamı için ileri adımlar atılmıştır. Ancak risk gruplarına yönelik atılan her ileri adımın, bu gruplar içerisinde yer almayanların aleyhine istenmeyen ölçülerde sonuçlar ortaya çıkarabileceği de unutulmamalıdır. Bu noktada uygulayıcıların ve denetleyicilerin dikkatli .olması gerekir. Bu bakımdan bu ceza paralarının dağıtımından sorumlu iş Kurumu’nun koordinatörlüğündeki “katılımcı” komisyonun sorumluluğu büyüktür.

Fazla mesai süresi, III. İş Yasası’ndan farklı olarak, bu kez, yıllık 90 saatten 270 saate çıkarılmıştır. Burada işçinin onayı aranmaktadır, işçinin onayının aranmadığı fazla mesai uygulaması ise, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması ve olağanüstü hallerdir. Günde 7,5 saat ve daha kısa süreli çalıştırma zorunluluğu olan işler ile gece çalıştırılmalarında, fazla mesai uygulaması yapılamaz. (Madde 41-42-43)

Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği bir hakkıdır. Kişinin sigortasız çalışmasına, sağlığından vazgeçmesine ya da intihar etmesine izin verilemeyeceğine göre, yıllık ücretli iznini kullanmaması da düşünülemez. Bunun izlenmesi tıpkı günlük-haftalık çalışma süresinin titizlikle izlenmesine eş önemdedir. O kadar ki, başka bir ücretli-işte çalışması da hoş görülemez (Tıpkı günlük mesaisine ek olarak ücretli-işte çalışmasına göz yumulamayacağı gibi). Demek ki, yıllık ücretli izin hakkında vazgeçilemeyeceğini düzenleyen 53.maddenin bir tamamlayıcısı vardır; o da 57.maddedir.

izinde çalışma yasağını düzenleyen 57.maddenin yaptırımı oldukça hafiftir. Madde aynen şöyledir: “Yıllık ücretli izin kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir”. Bir işveren anlaşmalı olarak işçisini bir başka işverene ödünç verebilir ve kendisi için ya da başkası için çalışmasının sürmesini sağlayabilir. Halbuki, yıllık izin mantığı gereği işçinin yıpranmasını önlemek için,mutlaka dinlenmesi gereken süredir. Tersine yasanın ücretli olmasa da işçinin çalışmasını engellemeye yönelmesi gerekirdi.

Sözgelimi,kendi köylerine dönen işçiler, yorucu tarım çalışmalarına katılmakta ve tazelenmiş olarak işe dönememektedirler. Bu da kaza risklerini arttırmakta ve işte verimi etkilemektedir.
Çalışma sürelerinin düzenlenmesinde 63.madde haftalık çalışma (toplam) süresine uyulmak koşulu günde bir işçinin 11 saat çalışmasına olanak vermektedir. Bu çeşitli araştırmaların gösterdiği, ülkemizde fiilen oluşan günlük ortalama çalışma süresidir (ve bu yasa çıkana kadar da yasadışı idi. Sağlık koşulları bakımından 7,5 saatten daha fazla çalışılmaması gereken işlerle ilgili sınırlamalar hala sürmektedir), işverenin günlük çalışma süresini arttırabilmek için “fazla çalışma” olanağını da kullanabilir. 1475 sayılı yasadan farklı olarak bu olanağın da sınırları genişletilmiştir. Şöyle ki :

  • Fazla çalışma kavramı, eski yasada günlük çalışma süresinin aşılması, yeni yasada ise haftalık çalışma süresinin aşılması hali olarak tanımlanmıştır.
  • Haftalık çalışma süresini aşmış olsa bile, denkleştirme yapılabilir. Bu denkleştirme süresi 2 ay olup; toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar çıkarılabilir. Bu fazla çalıştırma sayılmaz.
  • Bütün bu kolaylıklara karşın, işveren, daha da uzun süre işçi çalıştırmak isterse, fazla çalışmaya başvurur.

Bu süre yılda 270 saati (36 işgünü) aşamaz; bu eski yasada 90 saatti.

İşsizliğin yaygın olduğu ve genç nüfusun gitgide daha çok yeni işlere gereksinme duyduğu bir ülkede, böylesi bir değişikliği akıl havsala almıyor. Tersine kuralların katılaştırılması ve uygulamanın sıkı izlenmesi gerekirken, işsizliği arttırıcı bir düzenleme kabul edilmiştir. Bunun işçilerin sağlığını da olumsuz yönde etkileyeceğini öngörmek zor değildir. Çünkü, dinlenememenin, sosyal yaşamdan kopartılmanın ve tükenmenin sonuçları, önümüzdeki dönemde karşımıza çıkacaktır. Kaldı ki, yasanın dilinde “fazla çalışma” olgunun yumuşatılmasına yardımcı olmaktadır. Her ne kadar işçinin onayı alınarak da yapılsa, bu uzayan sürelerde çalışmanın sürdürülmesi, işverenin gereksinmesi doğrultusunda olduğu için “fazla çalıştırma” diye adlandırılmalıydı.

Yeni iş yasası, işçilerin yıllık ücretli izin sürelerini aşamalı olarak 2’şer gün uzatmıştır.

II
YASANIN İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ BÖLÜMÜNDE YER ALAN HÜKÜMLER

4857 sayılı yeni iş Yasası’nın 5.Bölümünde yer alan 77-89.maddeler doğrudan iş sağlığı güvenliği ile ilgili hükümlerdir. Kısaca özetlemek gerekirse bu hükümler şu konuları kapsamaktadır:

  1. İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
  2. Sağlık güvenlik tüzük ve yönetmelikleri
  3. İşin durdurulması ve işyerinin kapatılması
  4. İş sağlığı ve güvenliği kurulları
  5. İşyeri hekimleri
  6. İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar
  7. İşçilerin hakları
  8. İçki ve uyuşturucu madde kullanma yasağı
  9. Ağır ve tehlikeli işler
  10. Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
  11. Onsekiz yaşından küçük işçiler için rapor
  12. Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik.
  13. Çeşitli yönetmelikler

İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri :
iş sağlığı güvenliği alanındaki her tüzük değişikliğinde eğitim konusuna giderek daha çok önem verildiğini görmekteyiz. Bu kez, eski yasanın değiştirilmiş son halinde, işverenin “makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikeler ve bu konuda alınabilecek önlemlerden işçilerin bilgilendirilmesi” öngörülmüştü.

Son iş yasasında bu kapsam genişletilmiştir. Yeni yasanın 77.maddesi, işverene “işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli önlemler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenlik eğitimini vermek” zorunluluğu getirmiştir. Yasaya göre, yalnızca eğitim vermek yeterli değildir; işveren, gerekli önlemleri aldığı, bilgileri verdiği gibi, uygulamayı izlemekle de yükümlüdür. Bu zaten böyleydi. Ancak bu kez iş Yasası düzeyinde, bir kez daha işveren yükümlülüğünün bu üç evresinin altı çizilmiş olmaktadır.

Yine 77.maddeye eklenen bir fıkra ile iş sağlığı güvenliği ile ilgili işveren yükümlülükleri ve yasa- yönetmeliklerden kaynaklanan kazanımların “işyerindeki çırak ve stajyerlere” de uygulanması hükmü getirilmiştir. Bu zaten böyleydi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş Teftiş Kurulu’nun yorumuna göre, “işyerindeki çırak ve stajyerler“, Mesleki Eğitim Yasası’na göre öğrenci sayıldıkları için, iş sağlığı güvenliği hükümlerinden yararlanamıyorlardı. Kanımca bu hatalı bir yorumdu. Bu sorunun yasa düzeyinde çözümlenmiş olması da uygulamadaki büyük bir haksızlığı gidermiş olmaktadır.

Sağlık Güvenlik Tüzük ve Yönetmelikleri
Eski iş yasalarında sağlık ve güvenlik alanlarında tüzük ve yönetmelikler çıkarılmasında, 1930 tarihli Genel Sağlığı Koruma Yasası dayanak olarak kullanılırdı. Bu kez bu dayanaktan vazgeçilmiştir. Bunun bir uzantısı olarak yeni yasanın 78.maddesinin (a) fıkrası (eski yasanın 74.maddesinin a fıkrası) farklı içeriklerle düzenlenmiştir. Eski yasa “işyerlerinde ve işçilerin yatma kalkma yerlerinde bulunması gereken sağlık koşullarının sağlanması”, yeni yasa ise “iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması” hedefini ortaya koymaktadır. Her ne kadar ikincinin birinciyi kapsayacağı varsayılsa bile, özellikle işyerlerinin dışındaki “işçilerin yatma kalkma yerlerinin sağlık koşulları” tartışma konusu olabilecektir. Neden böyle bir değişikliğe başvurulduğunu anlamak için (a) fıkrasının son tümcesine bakmak gerekir : Düzenlemelerin yapılmasında Sağlık Bakanlığının görüşünün alınması hükmü kaldırılmıştır.

Eski yasanın 74.maddesinde (ve önceki yasalarda)çıka-rılması öngörülen tüzüklerde Sağlık Bakanlığı’nın görüşünün alınması ön koşuldu. Bu ön koşulun konulmasında, bu konuda özellikle uç sağlık örgütleriyle (ve gayri sıhhi müesseselere ilişkin uygulamalarıyla) Sağlık Bakanlığı’nın bu alanda yetkinleşebileceği ve bir çekim merkezi oluşturabileceği düşünülmüştür. Ancak bu gerçekleşmemiştir. Pratikte Sağlık Bakanlığı deneyimlerinin ve uzman ekiplerinin, ÇSGB çalışmalarına bir desteği söz konusu değildir. Gitgide “sosyalleşme” pratiğinde uzaklaşan Sağlık Bakanlığı’nın bu tüzük ve yönetmelik oluşturulmasına da katkısı olamazdı, iki bakanlık arasındaki bu alandaki köprülerin atılması yanlıştır; ama bunun sorumlusu ÇSGB değildir.

Yukarıda belirtilenler dışında, iş kazası ve meslek hastalıklarına neden olan etmenlerin hedef alınması her iki yasada da benzerlik taşımaktadır.

İşin Durdurulması ve işyerinin Kapatılması
Bu hükümlerde 1475 sayılı yasa ile 4857 sayılı yasa arasında fark bulunmamaktadır. Ama işin
durdurulmasına ilişkin karar verici konumdaki komisyon daha önceki düzenlemelerde, işyerinde denetimi gerçekleştiren ÇSGB iş müfettişi, işveren ve işçi temsilcisinin (varsa sendika temsilcisi) oluşturulmaktaydı.

Her ne kadar uygulamada işin durdurulması gerektiğini söyleyen iş müfettişine karşın, işçi-işveren temsilcilerinin birlikte hareket ettiği görülmüş bile olsa; en uygun bileşim buydu. Ancak yukarıda işaret edilen yürürlükteki düzenlemede hükümet kanadının kesin egemenliğini taşıyan bir üçlü yapı görülmektedir. Bu da hükümetin, çalışma yaşamının iki vazgeçilmez ögesi olan sosyal taraflara kuşku ile yaklaştığının bir kanıtıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları
4857 sayılı Yeni iş Yasası’nın 80.maddesi, hangi işyerlerinde iş sağlığı güvenliği kurulları kurulacağını ve bunların yetkilerinin sınırlarını belirlemektedir. Eski iş yasasının getirdiği hükümlerden tek farkı, “bu kurulun mevzuata uygun kararlarının işverence yerine getirilmek zorunda olması” hükmüdür. Ancak bu hükmün pek bir anlamı yoktur; çünkü işveren zaten mevzuatın öngördüğü hükümleri, bu kurul karar almamış bile olsa, bilmek ve uygulamakla yükümlüdür. Yoksa yeni yasa, toplu iş sözleşmesi düzeninde olduğu gibi, mevzuatı geliştirmeye yönelik ve onu taban kabul eden bir yaklaşım getirmemiştir. Kaldı ki, uygulamada, gereksinme duyulan tıkanıklıklara çözüm getirmemiştir. Şöyle ki:

  • 50’den az işçi çalıştıran işyerleri, eğer isterlerse, ortak iş sağlığı güvenliği kurullarını nasıl oluşturacaklardır?iş kazalarının yaklaşım 2/3’sinin bu ölçekteki işyerlerinde meydana geldiği, araştırmalara göre iş koşullarının göreceli olarak kötü olduğu bu ölçekteki işyerlerinde denetim mekanizmalarına destek olabilecek oto-kontrol ağı desteklenmeliydi.
  • Aynı işkolunda ya da aynı coğrafi bölgede bulunan iş sağlığı güvenliği kurulları arasındaki bağları geliştirecek “ulusal” veya “bölgesel” düzeyde kurullar oluşturulması öngörülmeliydi. Bunu yapmayarak Bakanlık 25 yıl önce kendi oluşturmaya çalıştığı ama yeterli desteği bulamadığı “ulusal düzeyde işçi sağlığı iş güvenliği kurulu” fikrini de sahiplenmiş olurdu.
  • 8.Beş Yıllık Kalkınma Planı Özel ihtisas Komisyonu’nda tüm sosyal taraflarca ısrarla dile getirilen ve ulusal düzeyde kurumsal bir odağa gereksinme olduğu vurgusuna karşın, yasa koyucu, demokratik biçimde işyerlerinin oto kontrol ağlarının (iş sağlığı güvenliği kurullarından) aralarındaki bağları geliştirerek, “ulusal bir ağ” oluşmasını da düşünmemiştir.

Bu konuda bir yönetmelik çıkarılması öngörüldüğüne göre, yukarıda saydıklarımız gibi, ancak yasayla düzenlenebilecek konular dışında kalanların tartışmasını zamana bırakmak gerekmektedir.
(Sürecek)

İlk Yayın: “Yeni İş Yasası ve İş Sağlığı Güvenliği -I” – Çalışma Ortamı Dergisi – Fişek Enstitüsü Çalışan Çocuklar Bilim Eylem Merkezi Vakfı Yayını, Ocak-Şubat 2004, Sayı 72.